Introduction
近年の新卒採用市場はかつてないほど激戦化しています。特に理工系などの理系人材は「売り手市場」と呼ばれ、内定を出しても辞退されるリスクが昔より増えています。そんな中で、人事担当者が今注力しているのが、「入社前の福利厚生の体験」です。
多くの企業で開かれた新卒の内定式が終わっても、気持ちは休まらないと言われています。なぜなら、「内定者の囲い込み」がこれまで以上に最重要課題になっているからです。
かつては豪華な接待や海外旅行などで行っていたバブル期の手法とは異なり、現在は「福利厚生クラブ」の導入が進んでいます。なぜ「福利厚生」なのか？その正体と、企業にとっての狙い、そして学生にとっての意味について解説します。この記事を読み終わる頃には、採用現場の実情が具体的にイメージできるはずです。
新入社員が選ぶ基準に「福利厚生」が躍り出る真実
まず、2025年度の産業能率大学総合研究所による「新入社員の会社生活調査」の結果をご存知でしょうか？多くの企業や学生が抱える意識の移変わを数字で示しています。
この調査では、就職先を選ぶ際に最も重視したポイントに、「福利厚生」が挙がる割合が過去最高となりました。その数は56.4%です。これは、これまでトップだった「業種」を2年連続で上回った実績となっています。23年度にも1位となった業種を、さらに引き継いだ形と言えます。
つまり、「どの業界か？」よりも「どういった保障があるか？」が、今の学生にとって重要な選択基準になっているのです。この背景には、インターンシップの一般化による「冷たい目」や、新卒学生の実態志向の変化があります。福利厚生という文面だけで訴求するには限界がありますが、実際にサービスを利用して体験することで、「人的投資を積極的に行う企業である」と理解してもらえ、安心感につながります。
特に中小企業からこの「内定者向け福利厚生の体感需要」は高いです。大企業の「福利厚生倶楽部」を導入している場合は、内定者向けも無料で利用可能になることが多いですが、それをアピールポイントにするのが狙いです。「入社前の福利厚生に親しんでもらえれば、入社後も継続して利用してくれるだろう」という考え方が背景にあります。これは、顧客企業との「囲い込み（留め置き）」戦略とも通じます。
具体的なサービスと導入企業の動き
では、具体的にどのような「福利厚生」が内定者向けに提供されているのでしょうか。今回は、リロクラブやイトーキ、大成建設などの企業が展開している事例を基に、主なポイントを整理しました。
・福利厚生の内容はほぼ同様だが、多少のアレンジあり
内定者向けには、ホテルや飲食店の割引、予備校の入会金免除、ドリンクのサイズアップ無料など、従業員向けの「福利厚生倶楽部」とほぼ同じサービスがあります。さらに、オンライン講座や入社に向けた心構えが掲載された冊子、企業と学生がつながるチャットツールなどの、内定者専用の特仕サービスも用意されています。
・利用効果は予想を大きく上回る
イトーキの場合、当初「内定辞退の防止」程度の軽い理由で導入したそうですが、実際にサービスを利用した学生からは「入社する前から社員と同等の福利厚生を受けられてうれしい」という感想が寄せられています。利用率は毎年8割程度と高い水準です。
また、大成建設では25年卒の内定者試験導入（445人に対して611件の利用）が高く評価され、26年卒にも本格導入されます。「早稲田大学教育学部卒業」の記者も注目に値する事実として、リロクラブ（東京・新宿）が展開している「内定者福利厚生倶楽部」や、大企業と同等のサービスを用意していることをアピールしたい中小企業の需要が増えている点を強調しています。
・理系人材獲得競争での活用
イトーキでは確保にカを入れる理系人材は獲得競争が厳しく、内定を辞退される率も相対的に高いです。「福利厚生もうまく活用しながら、内定者との関係をより濃いものにしていきたい」という部長の言葉が、実態を示しています。これに対し、バブル期の「豪華な接待」ではなく、企業の実態に即している点が性格の違いとして挙げられています。
これまでの人事施策との違い
福利厚生という言葉を聞いて、あなたはどのようなイメージを持たれますか？おそらく、「良い待遇」「優遇」という文脈での思い込みが強いでしょう。しかし、今回の記事の重要な点は、バブル期のような「接待」や「プレゼント」ではなく、福利厚生という企業の実態を体験してもらう試みです。
この「内定者福利厚生倶楽部」の導入は、23年卒からスタートしているケースもあり、5年前と比べて約34%増えています。「売り手市場ゆえに、内定者の囲い込み需要が高まっている」という分析が有力です。学生は入社する企業を冷静に見極める傾向が強まっているため、福利厚生の体験というリアル志向の新卒学生に沿う施策として浸透しています。
また、補足情報として重要なのが「顧客企業の留め置き」です。従業員向けの福利厚生を導入している企業であれば、内定者向けも無料で利用可能になります。つまり、入社前の体験が、入社後の継続利用につながるというサイクルを回せる可能性があります。
さらに注意したいのは、現場見学会などを通じて交流の機会を提供してきたが、これに内定者向け福利厚生が一役買えること。割引サービスをきっかけに、内定者同士が自主的に食事やカラオケに行って親睦を深められるからだ。早い段階から企業への帰属意識や仲間意識を育むことができるという期待が持たれています。
このように、「内定者のつながり促進」も大きなメリットです。福利厚生の充実度合いを文面で訴求する限界があるため、実際に体験してもらうことで、人的投資の積極性への理解を深めることができます。
Summary
今回は新卒採用市場における「福利厚生」というテーマについて、企業の動きや学生の意識変化を整理しました。しかし、これらは単なるビジネスのテクニックとして終わるべきではないはずです。より広い視点から、仕事と人間関係の本質を見てみたいと思います。
かつて、「人材」はコストの一部と考えられ、必要な時に必要なだけ使うものでした。しかし、現代では「人的資本投資」として捉え直されています。その中で最も重要なのは「信頼」です。福利厚生という仕組みを内定者に拡大し、入社前から体験してもらうということは、単なる待遇の引き上げではなく、「この会社は人を大切にしている」というメッセージが、学生に届くための手段です。
バブル期のように派手な接待で心を動かそうとすることは、すでに時代遅れになっています。学生たちは「企業の実態」を求めています。福利厚生というリアルな保障を体験してもらうことは、企業への帰属意識や仲間意識の芽生えにつなげるのです。これは、「売り手市場」という過酷な状況でのテクニックというだけでなく、企業が持つ社会とのつながり（エンゲージメント）のあり方の転換点でもあります。
人事担当者も、新卒学生も、それぞれが相手の立場を意識する必要があります。福利厚生を体験してもらうことは、入社前の信頼構築において最も重要なステップの一つです。そして、それは単なる「囲い込み」ではなく、双方がWin-Winになる関係性の土台を築くことにつながります。
今後は、福利厚生という仕組みを活用しながらも、企業の実態に対する理解を深めることが重要になります。そのためには、福利厚生の体験だけでなく、現場での見学や交流も併せて行う必要があります。福利厚生の充実度合いを文面で訴える限界があるため、実際に体験してもらうことで、人的投資の積極性への理解を深めることができます。それは、入社後の継続利用につながる可能性もあるのです。
このように、福利厚生という仕組みを活用しながらも、企業の実態に対する理解を深めることが重要になります。そのためには、福利厚生の体験だけでなく、現場での見学や交流も併せて行う必要があります。福利厚生の充実度合いを文面で訴える限界があるため、実際に体験してもらうことで、人的投資の積極性への理解を深めることができます。それは、入社後の継続利用につながる可能性もあるのです。
私たちは、「人」を大切にしている企業を選ぶべきです。そして、企業が「人」を大切にしていることは、福利厚生という仕組みから見えることがあります。福利厚生という仕組みを活用しながらも、企業の実態に対する理解を深めることが重要になります。そのためには、福利厚生の体験だけでなく、現場での見学や交流も併せて行う必要があります。
